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Graduados ESAN y su aporte al desarrollo del país: EFECTO ESAN

Posee más de 100,000 hectáreas de campos de cultivo en todo el mundo, a través de algunas de las regiones más fértiles de Argentina, Australia, Letonia, Lituania, Nueva Zelanda, Perú, Rumanía, Uruguay y los Estados Unidos.

En este marco resaltamos el trabajo en Ingleby Farms & Forests, que viene realizando  Nora Mechatograduada del MBA de ESAN 2013 , quién actualmente ha asumido el reto de rediseñar los procesos de gestión de la Empresa, en coordinación con la Gerencia de Finanzas.

Nora nos comentó que donde labora, se preocupan por el impacto ambiental, es así, que reproducen sus propios insectos benéficos y usan corredores biológicos para conectar sus campos, reduciendo así la necesidad de pesticidas, preservando y protegiendo un bosque seco para formar una reserva natural.

También mejoran los hábitats naturales y protegen las especies en riesgo, esforzándose por utilizar las mejores prácticas de cultivo, incorporando técnicas innovadoras, optimizando el uso de sus propios recursos, y minimizando así su impacto en el medio ambiente.

“Las tierras y suelos fértiles son nuestros activos. El equipo humano es nuestra garantía de éxito”.

Respecto al aporte de la Maestría en su trabajo:

La Maestría en ESAN, cambió mi carrera Profesional., es una satisfacción personal pues me brindó las herramientas para lograr un espíritu de emprendedor, me brindó las herramientas de competencias para generar valor a la Empresa en el largo y corto plazo. Potenció mi liderazgo, y me ayudó a gestionar los resultados en mi vida profesional y personal.  En cada reto he sido muy disciplinada y me exigido al máximo para lograr los objetivos deseados con resultados al logro.

Personalmente me siento agradecida a Dios, a ESAN a cada uno de mi Profesores, por exigirnos en aulas y ver ahora los resultados obtenidos. Es un logro para mí y mi Familia mi apoyo constante en mi aprendizaje continuo. “

¡Éxitos Nora!

5 puntos a tener en cuenta para trabajar tu Perfil de LinkedIn

#CareerServices ¿Quieres mejorar tu perfil de Linkedin, y hacerte más visible para las empresas?
Te dejamos estas recomendaciones para trabajar tu perfil de Linkedin. 👇

Todos conocemos el poder de LinkedIn para buscar trabajo y conectar con otros profesionales. Pero, ¿cómo lo podemos utilizar para redirigir nuestra carrera? ¿Cómo podemos lograr que nos encuentren los reclutadores, mánagers y compañeros adecuados, no los que pertenecen al pasado sino a nuestra futura carrera?

Resulta tentador generar un perfil del tipo con el que parezcas cualificado tanto para tu trabajo actual como para el que quieras conseguir, así como para un abanico de nuevas funciones, industrias y responsabilidades. Pero eso sólo confundirá y espantará a los que lean ese perfil; los empujará hacia las páginas de otros usuarios.

En lugar de eso, centra tu perfil en la nueva dirección que quieres emprender del mismo modo que personaliza tu currículum para determinados trabajos. En ambos casos, lo que debes buscar es resaltar las experiencias más relevantes y minimizar u omitir el resto.

A continuación, explicamos la forma de hacerlo en LinkedIn:

1) Titular. Céntrate primero en tu titular. LinkedIn rellena automáticamente este campo con su puesto de trabajo actual, pero no lo permitas. Utiliza los 120 caracteres de espacio para escribir su propio titular llamativo.

¿Por qué importa tanto? Si busco a alguien como tú en LinkedIn, los resultados sólo revelarán tu nombre y titular; resultaría fácil obviarte. Pero si escribes un titular irresistible, me molestaré en hacer clic para leer tu perfil con más detenimiento.

2) Extracto. Ahora que tu titular atrae a la gente adecuada, mantén su atención. Cuenta una historia convincente y redáctala en primera persona. A diferencia de los currículums, el extracto de LinkedIn te proporciona un espacio mucho más amplio (hasta 2.000 caracteres) para destacar tus logros y relacionarlos con lo que quiera hacer ahora.

Esto resulta especialmente importante si has cambiado de profesión antes. Escribe una narración coherente que una lo que de otra manera podrían parecer piezas fragmentadas de su pasado profesional. Esto evitará dejar al lector de tu perfil preguntándose qué es lo que intenta hacer ahora o por qué parece tan disperso y falto de concentración.

3) Experiencia. Una vez que hayas definido tu titular y extracto, personaliza cada uno de los puestos de la sección de experiencia así:

  • Sigue hablando en primera persona.
  • Céntrate en los logros y no en las responsabilidades como haría en cualquier currículum o perfil.  Pero sólo remarca aquellos logros más relevantes para el nuevo tipo de trabajo que buscas. Concreta esos logros al señalar el problema abordado, el método y los resultados específicos que generó.

4) Recomendaciones. Al igual que cualquier perfil de LinkedIn, se moderado a la hora de incluir recomendaciones para los puestos seleccionados: coloca sólo las más relevantes para el nuevo tipo de trabajo que buscas. Invita a una o dos personas a recomendarle. No dudes en orientar sus recomendaciones; facilitará y acelerará la tarea además de obtener un resultado más eficaz. Cuéntales exactamente el tipo de puesto que buscas ahora y las aptitudes que quieres que destaquen.

5) Imágenes y ejemplos. De nuevo y al igual que en cualquier perfil de LinkedIn, emplea imágenes y muestras procedentes de los medios de comunicación para hacer hincapié en tus logros más impresionantes. Añádelas sólo a los puestos en los que quieras centrar la atención de los lectores de tu perfil.

Cuando intentes ingresar en una nueva línea de trabajo, has de demostrar que tienes aptitudes y habilidades en un área diferente a la que siempre has centrado tu carrera. Con un perfil bien enfocado y que capte la atención de los lectores, conseguirás una buena posición para emprender ese cambio.

Fuente: Harvard Business Review

Ganadores del sorteo de 10 camisetas oficiales

El pasado lunes 11 de junio, Career Center , realizó el sorteo de las 10 camisetas oficiales de la selección,contando con la presencia del conocido comentarista deportivo Luis Trisano.

Agradecemos a todos los alumnos y graduados de los Programas de Maestría que participaron del sorteo, y felicitamos a los 10 ganadores de la comunidad ESAN Alumni que ya tienen su camiseta oficial para alentar a nuestra selección.

 

Campaña Sorteo de Camisetas de la Selección Peruana para Estudiantes y Graduados de Maestrías ESAN

Términos y Condiciones

Alcances del Sorteo-Participantes: ​ Aplicará solo para los estudiantes y graduados de los Programas de Maestrías ESAN de Lima y regiones.
Vigencia de la ​Campaña: ​ Válida desde​ el lunes 21 de mayo ​hasta el 08 de junio 2018. ​
Mecánica: Se sortearán 10 camisetas oficiales de la Selección Peruana, marca “​Umbro”, ​ entre todos los estudiantes y graduados que hayan cumplido con los requisitos.
Fecha del sorteo:Se realizará el lunes 11 de junio de 2018, a las 4:00 p.m. a través de la página web gratuita de sorteos aleatorios “Sortea2.com” y se transmitirá vía Facebook Live desde la página de ESAN Career Center.
Publicación de lista de ganadores: La lista de ganadores será publicada en Facebook desde la página de ESAN Career Center (https://www.facebook.com/EsanCareerCenter/) el mismo día del sorteo.
Los ganadores tendrán un plazo de hasta 15 días útiles** siguientes a la realización del sorteo para reclamar su premio.
Condiciones: Deben seguirnos en nuestras redes sociales:
  1. Facebook: https://www.facebook.com/EsanCareerCenter/
  2. Linkedin: https://www.linkedin.com/company/careercenter-esan/
  3. Instagram: https://www.instagram.com/careercenteresan/
  4. Completar el formulario de actualización de datos: https://bit.ly/2rTgQp9
  5. Darle like a nuestra publicación y etiquetar en los comentarios de cualquiera de nuestras redes sociales, a 3 compañeros de promoción de tu Maestría ESAN. Vale una oportunidad dentro del sorteo.
El stock es de 10 camisetas. Las tallas de las camisetas son según disponibilidad. De no recoger su premio en el plazo** indicado, ESAN se reserva el derecho de uso por dicho premio.
Autorización de difusión de datos personales: ​ Los ganadores del sorteo de​ la “Campaña Sorteo de Camisetas para estudiantes y graduados de Maestrías ESAN”, autorizan a ESAN a publicar​ sus datos personales (Nombre y​ DNI) en la red ​Facebook a fin de que tomen conocimiento de su condición de ganadores del sorteo.
ESAN declara expresamente que no asume ​responsabilidad en relación a​ las características y/o calidad​ ​del​ producto ​a sortear (camisetas Umbro).
**Hasta el lunes 11 de julio del 2018.

MBA ESAN: Programa Crea tu futuro del BID

Programa Crea tu futuro del BID

Es un programa para jóvenes altamente capacitados y motivados que deseen contribuir al desarrollo sostenible de la región y abordar los desafíos del mañana. El programa proporcionará a los participantes la posibilidad de explotar su potencial y expandir sus horizontes a través de la exposición a nuestros negocios y clientes. Además, servirá como una plataforma única para futuras oportunidades de carrera dentro de BID Invest y/o el mercado laboral después de la finalización del programa.

El programa dura 36 meses con dos rotaciones de aproximadamente 18 meses de duración cada una. Cada rotación podrá realizarse en la sede de BID Invest en Washington DC o en una de las 26 oficinas de país en ALC. Los seleccionados trabajarán de la mano de los mejores profesionales contribuyendo a diferentes proyectos desde la identificación hasta su estructuración, cierre y monitoreo, y trabajando en distintos sectores, productos y países.

  • Edad: Hasta 30 años.
  • Estudios: Graduados en maestrías de Administración de Empresas, Finanzas, Economía y Relaciones Internacionales.
  • Experiencia: Al menos dos años de experiencia relevante.
  • Idioma: Dominio del español e inglés. Se valorarán positivamente conocimientos de portugués y/o francés.
  • Otros: Pasión por la región, interés por el mundo de los negocios, la sostenibilidad y el desarrollo.

  • Aplicación: Hasta el 31 de mayo de 2018.
  • Selección: Julio de 2018.
  • Incorporación: 1 de Octubre de 2018.

Puedes aplicar AQUÍ

4 Beneficios de pertenecer de AMBA

¿Qué es AMBA?

Asociation of MBAs (AMBA) es una organización internacional que acredita programas de maestría en administración de negocios (MBA) de universidades a nivel mundial. Establecida en 1967, AMBA se ha consolidado como una de las tres principales organizaciones de acreditación de programas de gestión de negocios.

AMBA ha acreditado programas de más de 200 escuelas de negocios que corresponden a setenta diferentes países. Así, los estudiantes y graduados de las escuelas de negocios acreditadas por el AMBA tienen acceso exclusivo a una red global de conocimientos y talentos, así como a una gama de servicios y beneficios, como eventos de clase mundial.

4 Beneficios de AMBA

1.- Networking: Ingresar a una red con más de 30.000 mil miembros. Acceso a eventos de networking y webinars.

2.- Desarrollo Profesional: Accederás a una lista de las mejores oportunidades laborales y módulos de desarrollo profesional contínuo.

3.- Ambition: Acceso a la revista digital de AMBA y publicaciones de investigaciones patentadas.

4.- Descuentos exclusivos: Marcas globales como The Financial Times, Intercontinental Hotels Group, The Economist y The Wall Street Journal.

Regístrate aquí

10 características de un Knowmad

¿Eres un Knowmad?

La Sociedad Knowmad, define el concepto de manera bastante completa:

Un ‘knowmad’ es un ‘trabajador nómada del conocimiento y la innovación’, es decir, una persona creativa, imaginativa e innovadora que puede trabajar con casi cualquier persona, en casi cualquier momento y lugar. Los ‘knowmads’ son valorados por su conocimiento personal, el cual les da una ventaja competitiva en contextos sociales y laborales.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&v=zjyNfuNWBpw

No hay carrera o edad que los defina, les gusta trabajar por proyectos y por ende, son más móviles. Probablemente te topes con ellos más en ambientes de co-working o espacios compartidos de trabajo, aunque también puedes encontrarlos en la oficina.

Raquel Roca, periodista española, en su charla TEDxSevilla, señala que los knowmads son valorados por conectar e interpretar ideas e información y compartirla a través de sus redes. A continuación, comparto su propia definición de las características de los nómades del conocimiento.

 

 Los knowmads pueden ser independientes y autónomos; pero cualquier persona dentro de una empresa moderna, también puede serlo y movilizarse a través de áreas y proyectos. Se trata de tener una actitud de apertura, de continuo aprendizaje y experiencias, amarrado a la tecnología, que permite que se pueda trabajar por proyectos y aportar valor dónde y cuándo sea necesario

10 Características de los trabajadores knowmádicos

Los knowmads:

  1. No están restringidos a una edad específica;
  2. Construyen su conocimiento personal mediante la reunión de información explícita y experiencias tácitas, y aprovechando ese conocimiento personal para producir nuevas ideas;
  3. Son capaces de aplicar contextualmente sus ideas y experiencias en diversas configuraciones sociales y organizacionales;
  4. Se encuentran altamente motivados para colaborar, y son creadores de redes por naturaleza, navegando en nuevas organizaciones, culturas y sociedades;
  5. Utilizan las nuevas tecnologías de manera intencional a fin de ayudar a resolver problemas y trascender las limitaciones geográficas;
  6. Están abiertos a compartir lo que saben e invitan y apoyan el acceso abierto a la información, al conocimiento y a la experiencia de otros;
  7. Pueden desaprender tan pronto como aprenden, adoptando nuevas ideas y prácticas según sea necesario;
  8. Prosperan en redes y organizaciones no jerárquicas;
  9. Desarrollan hábitos cognitivos y practican para aprender continuamente; y,
  10. No temen al fracaso.

A medida que las empresas empiecen a cambiar, a cuestionar sus modelos de negocios, a replantear sus estructuras organizacionales, a romper barreras y paradigmas mientras aplican metodologías ágiles o más tecnología, se apoyarán más en personas con características similares a los knowmads.

Cada uno de nosotros tendrá que convertirse en una especie de knowmad para ser capaz de competir en entornos cambiantes, innovadores y tecnológicos, haciendo uso de nuestra capacidad para adaptarnos rápidamente, comunicar claramente, conectar con personas diversas y ejecutar proyectos que se arman y evolucionan en base a prueba y error. ¿Qué te falta a ti para ser un knowmad?

 

Fuente: Sociedad Knowmad /Semana Económica

7 recomendaciones para la mujer ejecutiva de hoy

Resulta alentador el cada vez mayor interés que concitan los temas de liderazgo, empoderamiento femenino y la búsqueda de formas, para disminuir la brecha que actualmente existe entre remuneración y participación femenina en la toma de decisiones en las organizaciones.

Sin embargo a medida que se van profundizando estudios, vamos comprendiendo también las muchas aristas de la problemática que enfrentamos las mujeres ejecutivas para poder construir un camino ascendente en el mundo laboral. El trecho por recorrer es aún largo para hablar de equidad de oportunidades y es necesaria la participación activa de muchos actores.

 Liliana Baca Del Risco

 

Aun así, en este panorama definitivamente complejo para las mujeres ejecutivas, sobresalen las luces de numerosas profesionales que han logrado y están logrando carreras exitosas en sus campos de desarrollo.

En este contexto tomo como referentes a Glenda Umaña ,Sila Calderón, Denisse Chinen y Zelma Acosta; quiénes se dieron cita en el Foro de Mujeres Líderes en Entornos Complejos organizado por ESAN, quienes compartieron sus experiencias.

Ellas coincidieron en ciertos aspectos que las ayudaron a superar diversos obstáculos en el camino mientras construían una carrera profesional exitosa, impecable y que ha trascendido inspirando a muchas personas.

1.- Conócete a ti misma: El autoconocimiento Implica la capacidad de conocernos a nosotras mismas como individuos y el estar alerta para identificar nuestras propias motivaciones, sentimientos y emociones, y poder comprender las causas que las originan. Self awareness o autonocimiento es la base sobre la cual construimos nuestra autoestima y la que sostiene y sostendrá nuestro crecimiento personal y profesional. Si como parte de este conocimiento identificamos puntos de mejora, debemos trabajarlos.

2.- La imagen que reflejamos: Tan importante como conocernos a nosotras mismas y valorarnos es el saber si las demás personas perciben de nuestras acciones, lenguaje y actitudes aquello que realmente deseamos transmitir. Conocer la impresión que tienen los demás de nosotras, porque nuestra carrera profesional no se construye en solitario, sino que se soporta en el valor que aportamos en cada actividad, es importante para lograr un equilibrio. Sin embargo, tampoco podemos dejarnos avasallar por la opinión de los demás.

3.- Redes de apoyo: El camino no tiene que ser recorrido a solas, formemos nuestras redes de apoyo con personas de nuestro entorno que nos ayuden a sobrellevar algunas de las múltiples actividades que necesitamos atender, por ejemplo, apoyarnos en algún miembro de nuestra familia, compartir roles con nuestra pareja, aceptar la ayuda cuando nos es ofrecida, y buscarla cuando la necesitamos. No temamos pedir ayuda, pues no es signo de debilidad, al contrario, es una señal de responsabilidad y organización el poder identificar personas en quienes podemos confiar para pedir un favor, un consejo o tal vez una palabra de aliento.

4.- Solidaridad: Mucho se habla de la competitividad entre las mujeres, tal vez porque sentimos que debemos esforzarnos el doble para demostrar que tenemos la capacidad de alcanzar las mismas metas que nuestros pares varones.  Pero cuidemos el no trasladar esa inclinación a competir en una rivalidad entre nosotras mismas. De lo que se trata es buscar un contexto más favorable para que las mujeres podamos desarrollarnos mejor en el mundo laboral y no incorporar más obstáculo al camino. Seamos facilitadoras del talento de otras mujeres y sin saberlo estaremos desarrollando nuestra propia capacidad de liderazgo. Aprovechemos nuestra capacidad intuitiva para ver más allá de las palabras y de las acciones de nuestras colegas, y tratar de comprender sus motivaciones en lugar de competir.

5.- Gestionar los cambios: Los cambios son parte de la vida, lo mismo sucede con nuestras carreras profesionales. Mientras tengamos nuestros objetivos claros no temamos al cambio. Muchas oportunidades se pierden por el temor a enfrentar una nueva situación y mirar con angustia la connotación que pueda tener para nuestra vida personal. Lo peor que nos puede pasar es dejar que el cambio suceda, sin nosotras, y nos quede solo preguntarnos qué hubiera pasado. Al mantener nuestros sentidos atentos al entorno, nuestra intuición a menudo nos permitirá captar las señales, que, con apertura de mente y confianza en nuestra capacidad, pueden convertirse en la oportunidad que necesitábamos para brillar.

6.- Reconoce tu valor: Solemos pensar que hablar sobre nuestros logros puede sonar a soberbia, pues no. Asumamos el crédito por nuestros logros ya sea que se alcanzaron por el esfuerzo individual, participando de un equipo o liderándolo. Tengamos claro el valor de nuestra contribución y no dudemos en sentir orgullo al mencionarlo cuando sea relevante. No olvidemos tampoco asumir nuestra responsabilidad por nuestros errores con madurez, gestionar los errores implica sacar una lección aprendida y seguir adelante.

7.- Preparación y persistencia: Seamos objetivas al reflexionar que necesitamos saber o hacer para alcanzar nuestro objetivo y busquemos herramientas específicas. Con cada vez mayor variedad de formatos de capacitación, la actualización de conocimientos y habilidades es más accesible. Acerquémonos a personas que tienen la capacidad de retarnos a seguir adelante y que nos pueden inspirar a desarrollar nuestra capacidad, y tratemos de establecer una relación de mentoría. La experiencia narrada del propio protagonista y el consejo de quien superó dificultades es invalorable y puede ser la dosis de inspiración que necesitamos.

Nosotras sabemos que las dificultades que hemos enfrentado en diversos momentos de nuestras carreras aún persisten para las mujeres, aunque con algunos matices. Por ello, compartamos un consejo, una felicitación, un elogio o un feedback con los miembros de nuestros equipos, y no tengamos tampoco temor de recibirlos.

 

(MBA) Liliana Baca Del Risco

Coordinadora General

Career Center ESAN

Graduados ESAN y su aporte al desarrollo del país: EFECTO ESAN

Actualmente se viene implementando en la zona Norte, Centro y Sur de nuestro país, el Proyecto de Suministro de Electricidad con Recursos Energéticos Renovables, el cual les permite a las poblaciones ubicadas en las zonas rurales más alejadas y de difícil acceso a nuestro país, a donde no han llegado aún otros Sistemas Eléctricos, contar con el servicio básico de electricidad mejorando las condiciones para el desarrollo de estas poblaciones.

Este proyecto a cargo de la empresa Ergon Perú, sociedad del grupo Tozzi Green de Italia, es financiado por COFIDE, y beneficiará a 200 mil viviendas, 630 postas médicas y 2,260 colegios.

En este marco resaltamos el trabajo que viene realizando en COFIDE Jhoana Montalbán, graduada de la Maestría de Finanzas en ESAN quién trabaja en el área de Infraestructura y es responsable de evaluar el proyecto, ver los contratos y supervisar todos los procesos.

Jhoana nos comentó que su trabajo le permite ir más allá, generar un impacto en la población, lo que lo hace más retador y atractivo en un ámbito como la Banca, dándole una mirada técnica y socio-ambiental a su trabajo.

También nos comentó respecto al aporte de la Maestría en su trabajo:

“La maestría en Finanzas me ayudó mucho, especialmente el curso de Project Finance, pues me permitió conocer los mecanismos que posibilita el financiamiento de proyectos de gran envergadura, en especial de los proyectos de infraestructura y desarrollo social de diferentes sectores productivos donde participan inversiones públicas y privadas. También me ayudó a trabajar en equipo y desarrollar mis habilidades de comunicación y negociación”.

¡Éxitos Jhoana!

 

6 colores que todo Guardarropa Ejecutivo debe tener

En el mundo de los negocios, muchos son los factores que comunican y envían mensajes a los demás sobre quiénes somos, dónde estamos, a donde vamos, etc.

Uno de estos factores es el color en la ropa que usamos.Si bien es cierto, uno debe imprimir su propio estilo siempre, siguiendo las pautas de lo que se considera apropiado para cada situación, hay colores, que son por excelencia ideales para el guardarropa ejecutivo.

Veamos cuáles son los colores que consideramos los más apropiados para el mercado laboral.

1.- El azul marino

Es el color de los negocios por excelencia. Transmite seriedad, confianza y seguridad.  Puede ser combinado de muchas maneras.  Con colores más claros de preferencia.  Ideal para una reunión de trabajo importante, entrevistas de trabajo, reuniones o presentaciones con clientes.

2.- El gris y/o plomo

Es otro de los favoritos, pues comunica elegancia, sobriedad y da un aire cosmopolita y urbano.  Además combina muy bien con muchos colores, desde unos más intensos como rojos, fucias y morados como los pasteles y claros.  Puedes optar desde el plomo, muy parecido al elegante negro, o al gris plata.

3.- El negro

Un color que si bien es elegante, es también autoritario y puede ser un poco pesado de usar en los días en los que te sientes “bajoneada”.  En el caso de hombres, no es ideal para los negocios, pero para las mujeres puede ser usado equilibrándolo con otros más suaves y accesorios adecuados.

4.- El blanco

Este es el color de la honestidad.  En camisas y/o blusas es el color ideal en los negocios pues comunica transparencia y demuestra que quien lo lleva es impecable y cuida los detalles.

5.- El rojo

Es un color que comunica seguridad y agresividad.  Es ideal para llamar la atención y decir “aquí estoy yo”.  Evítalo para entrevistas de trabajo y reuniones donde necesites conciliar.  No solo es el color de la pasión y energía, sino también del peligro.  Es muy poderoso y no solo lo comunica sino que también influye en quien lo lleva.  Puedes elegir llevarlo en un look total, algunas prendas o solo algunos detalles como los accesorios.

6.- Los pasteles

Finalmente, los pasteles como el rosado, celeste, lila, verde agua son complementos ideales.  De preferencia para el uso de blusas y/o camisas, ya se sus tonos suaves comunican y transmite calma y tranquilidad.  Ideal para entrevistas de trabajo, reuniones conciliatorias o cuando se quiere ser mas accesible un look.

¿Qué te pareció la lista de colores ideales para el guardarropa ejecutivo?  ¿Agregarías otro más?

Si deseas conocer más y profundizar sobre este tema para que puedas comunicar con mayor coherencia tu Imagen y Marca Personal, te esperamos este 19 de abril en el Taller: Arma un Guardarropa Ejecutivo. 

Para mayor información, escríbenos a: careercenter@esan.edu.pe

Fuente: Diario Gestión

Las personas antes que la estrategia: 5 Claves para la dirección G3

Los CEO saben que dependen de los recursos humanos de su empresa para alcanzar el éxito. Los negocios no generan valor, lo generan las personas. Pero si nos adentramos en la gran mayoría de las empresas, terminaremos por encontrar que los CEO están distanciados y a menudo poco satisfechos con sus directores o directoras de recursos humanos (CHRO, por sus siglas en inglés) y con el trabajo de los departamentos de RRHH en general.

Las investigaciones realizadas por McKinsey y The Conference Board, demuestran, de manera sistemática, que los CEO a nivel mundial consideran el capital humano como uno de sus retos principales, aunque, paradójicamente clasifican a RRHH como el octavo o noveno puesto más importante dentro de una empresa.

El CEO debería crear un G3 , es decir un equipo de dirección central con el Director de Finanzas (CFO) y el Director de RR.HH (CHRO), que establezca la conexión entre la organización y sus resultados. Formar este equipo representa la mejor manera de vincular el rendimiento económico con las personas que lo producen. También transmite el mensaje de que se ha ascendido a RRHH a lo más alto de la empresa y que su aportación se equiparará a la del CFO. Aunque algunas empresas pueden querer que el CHRO forme parte de un grupo más amplio que incluya, por ejemplo, un director tecnológico o un director de riesgos. El G3, debería dirigir la empresa y reunirse de manera exclusiva. El G3 moldeará el destino de la empresa enfocándose en el futuro y manteniendo una visión más amplia, mientras que otras personas se encargarán de las operaciones. El grupo también asegurará que la empresa no se descarrile por centrarse en problemas que surjan en la ejecución.

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5 Claves para la dirección G3

1.- Reunirse Semanalmente

El G3 debería reunirse una vez a la semana para hablar de cualquier señal de advertencia interna o externa sobre el estado del motor social de la empresa, que hayan podido percibir. Cada uno verá las cosas desde una perspectiva distinta, y poner sus ideas en común ofrecerá una imagen más precisa. Los tres no tienen por qué juntarse físicamente –puede ser de manera virtuall–, pero reunirse con regularidad es importante. Con disciplina y tras unas seis semanas, las sesiones podrían ser entre 15 o 20 minutos.

 Con el tiempo, cada miembro del G3 comprenderá mejor la visión del resto, el diálogo será más fluido y los tres aprenderán mucho sobre las complejidades del negocio. También corregirán con más facilidad los sesgos de los demás, interpretarán mejor sus necesidades y colocarán con más acierto a las personas adecuadas en los puestos adecuados.

2.- Planificar la estrategia en situaciones complicadas

El G3 deber dedicar un par de horas de cada mes a mirar hacia delante y plantearse cómo será la situación de la empresa dentro de entre cuatro y ocho trimestres con las siguientes preguntas en mente: ¿Qué problemas con el personal pueden impedir cumplir nuestros objetivos? ¿Existe algún problema con alguna persona en concreto? ¿Con la colaboración? ¿Algún miembro senior del equipo es incapaz de ver cómo avanza la competencia? ¿Alguien tiene muchas probabilidades de abandonar la empresa?

Aquí el objetivo es ser predictivo y mirar hacia el futuro no solo en forma de cifras, sino de personas. La mayoría de los fracasos y oportunidades perdidas están de un modo u otro relacionados con las personas.

Puede haber problemas organizacionales, conflictos entre diferentes núcleos de la empresa, sobre todo en los niveles más altos. El G3 necesita conocer dónde surge, si podría afectar al avance de una nueva iniciativa y cómo lo abordarán los líderes correspondientes.

Analizar estos asuntos no significa microgestionar. Es una forma de encontrar las causas reales de un desempeño tanto bueno como malo y tomar medidas correctivas de manera oportuna o preventiva.

3.-Planificar la estrategia a largo plazo: Tener en cuenta a las personas y su papel en la empresa.

Planificar dónde debería encontrarse la empresa dentro de tres años, decidir qué proyectos nuevos financiar y dónde invertir el capital es una práctica habitual. La pieza que a menudo falta en ese proceso es la reflexión en torno a las personas y su papel. ¿Tendremos trabajadores con el conjunto adecuado de habilidades, formación y carácter para cumplir los objetivos? ¿Tendrá nuestra gente suficiente flexibilidad para adaptarse a los cambios del entorno? En la mayoría de los planes estratégicos no existe ninguna consideración para los actores importantes de la organización, ni para los que trabajan para empresas rivales.

Tener en cuenta a las personas y su papel en la empresa debería preceder al debate sobre la estrategia. (Esta es una práctica conocida en General Electric). ¿Cuáles son las habilidades de sus trabajadores, qué ayudas necesitarían y cuáles son los más indicados? El CEO y el CHRO de una empresa decidieron que para cada puesto de gran influencia que crearan, éste siempre debería tener cinco candidatos: tres internos y dos de fuera. El talento siempre debería considerase en un contexto más amplio, considerar quién sobresale, quién puede tener interés en marcharse o a quién están tentando desde otra empresa además de cualquier información que pueda afectar a su competitividad o a la de sus rivales.

4.- Fomentar nuevas oportunidades de formación y desarrollo para los Directores de RRHH.

Algunos CEO podrían estar frenando el ascenso de sus directores de recursos humanos porque no confían en su criterio empresarial y habilidades interpersonales. Existe el temor que responsables de recursos humanos no están preparados para hablar y actuar más allá de contrataciones, despidos, nóminas y beneficios. No obstante, esa preocupación puede solucionarse al ofrecerle las oportunidades adecuadas a los CHRO para formarse. Aumente su contacto con el llamado lado del negocio a través de las reuniones del G3 y ofrezca la asesoría pertinente. Si las carencias de experiencia y conocimiento persisten, pregunte entonces al CHRO cómo corregirla.

Una solución a largo plazo consiste en crear nuevas trayectorias profesionales para los líderes de RRHH que les permitan mejorar su conocimiento sobre el funcionamiento de la empresa a la vez que los líderes de la empresa generan trabajadores mejor preparados. Cada líder, de cualquier nivel y sin importar si está dentro o fuera de RRHH, debería recibir una formación rigurosa en reclutar, tutorizar y formar a personas. Del mismo modo, las personas que emprendan su carrera en puestos de responsabilidad dentro de los RRHH deberían recibir una formación adecuada en análisis de negocio, algo similar a lo que exige McKinsey a sus nuevas incorporaciones. Tampoco deben producirse ascensos directos y funcionales dentro del área de RRHH. Un buen candidato a CHRO debería haber ocupado puestos donde hubiera tenido que gestionar personas y presupuestos. Una persona con pocas dotes para el trato con personas tiene pocas probabilidades de triunfar en cualquier puesto de responsabilidad.

5.- Implementar la transición hacia los nuevos Directores de RRHH

Cualquier CEO convencido de que las personas son la fuente por excelencia de la diferenciación competitiva debe plantearse la mejora del trabajo de los recursos humanos muy en serio. Crear un mecanismo que una al CFO y CHRO mejorará la actividad de la empresa y aumentará la capacidad personal del CEO. No sucederá de la noche a la mañana. Tres años nos parece el tiempo mínimo para lograr un cambio de este calado. Articular las nuevas expectativas respecto al CHRO y la función de RRHH es un buen comienzo. Crear maneras de relacionar los negocios con la visión de las personas es una forma de continuar. Aún mejor, rediseñar los planes de carrera y las evaluaciones del desempeño de los trabajadores potenciarán aún más a la empresa. Sin embargo, nada de esto sucederá a menos que el CEO asuma personalmente el reto, se comprometa con él a tres años vista y empiece a actuar.

Fuente: Harvard Business Review

Las Empresas y su apuesta por la Realidad Mixta

Hay un nuevo tipo de “realidad” que no es ni aumentada ni virtual, sino una mezcla que combina lo mejor de ambas.

La realidad “mixta” o “híbrida” combina la interactividad de la realidad virtual con el poder visual de la realidad aumentada. Así, el usuario es capaz de sumergirse en un mundo virtual dentro de un entorno real e interactuar al mismo tiempo con esos elementos virtuales de manera inmersiva. Grandes compañías están apostando por ella y presentando sus primeros resultados, que tendrán aplicaciones no sólo en entretenimiento, sino también en medicina, arquitectura y educación.

Magic Leap es una de ellas. La empresa -financiada por gigantes tecnológicos como Google y Alibaba, establecida en Florida, EE.UU.- este año lanzó su primer producto: unas gafas que permitirán navegar por internet, ver películas y conectarse en entornos virtuales sin aislarse del mundo real.

lentes de realidad virtual

¿Qué es la realidad virtual?

  • Una tecnología que sustituye el entorno por uno generado digitalmente.
  • Aísla la visión y oído del usuario, que se sumerge en un mundo virtual.
  • Su misión es introducir al usuario en un entorno diferente y en una experiencia virtual.

¿Qué es la realidad aumentada?

  • Esta tecnología permite superponer “capas” de información al mundo real.
  • No aísla al individuo, sino que integra esos elementos con el mundo real.
  • El objetivo es mostrar el mundo real con determinada información añadida.

La realidad mixta permite que sus usuarios perciban objetos virtuales como parte del mundo real. De esta manera, las nuevas gafas de Magic Leap utilizan un campo de luz artificial para “engañar” al cerebro y hacerle creer que los objetos que proyecta son reales.

Todavía hay muchas preguntas en el aire: ¿cuán realista lucirá el mundo que logren crear? ¿Tendrán un diseño final más atractivo? ¿Tendrán aplicaciones útiles?

Otras firmas que están desarrollando dispositivos para esta tecnología son Lenovo y Acer.

La realidad mixta ofrece, de hecho, un proceso más complejo que la realidad aumentada: no sólo superpone información sobre el mundo real, sino que fusiona lo físico con lo virtual.

“Por eso la experiencia será mucho más inmersiva“, explican desde Editeca, una escuela de diseño que ofrece cursos sobre realidad virtual en Madrid, España.

“Todo se irá adaptando de manera que podamos llegar a tener un mundo indistinguible que mezcle lo físico y lo digital”, aseguran.

Fuente: BBC

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Se buscan profesionales que tengan mentalidad ‘start up’

Las empresas han encontrado en el emprendimiento una fórmula para aumentar su capacidad innovadora y para ello necesitan expertos dispuestos a lanzar proyectos disruptivos dentro de la organización.

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En los últimos años, el mundo emprendedor ha despertado el interés de agentes muy diversos, desde fondos internacionales hasta profesionales que han optado por el autoempleo. Ahora son las grandes empresas las que comienzan a fijarse en las start up y su novedosa forma de trabajar. Su interés es tal que incrementan su apuesta por el emprendimiento corporativo para implantar modelos de innovación ágiles. Cada vez son más comunes las colaboraciones con las firmas de reciente creación, los planes de innovación abierta para lanzar incubadoras y aceleradoras propias, así como los programas para convertir a los empleados en emprendedores dentro de la organización.

El estudio Emprendimiento corporativo en España, realizado por Deusto Business School, la Universidad Autónoma de Madrid, la Universidad de La Rioja y Neoris para el Centro Internacional Santander Emprendimiento (CISE), ha analizado este escenario. Se trata de un fenómeno reciente al que aún le falta consistencia. Según las últimas cifras, en 2014 la tasa de actividad emprendedora de España era del 1,8%. “Está presente, sobre todo, en las grandes organizaciones. Debe implantarse de forma estratégica de manera que contribuya a su capacidad innovadora”, comenta Federico Gutiérrez-Solana, presidente de CISE.

Estrategias
A pesar de que sea un modelo incipiente, existen prácticas que despuntan por su carácter vanguardista. En concreto, en el estudio se destacan las iniciativas de hasta once empresas como Santander, Sacyr, Repsol, Telefónica o Enagás. “Es necesario hacer un esfuerzo de evangelización dentro de la organización para vencer resistencias internas y conseguir la implicación de todos los actores clave”, apunta Emilio Martínez Gavira, coordinador de Emprendimiento Corporativo e Innovación Abierta de Enagás.

Tal y como se establece en dicho informe, el objetivo es conseguir intraemprendedores, es decir, profesionales que “cuentan con ciertas motivaciones (personales y profesionales) y actitudes (proactividad o asunción de riesgos) que les llevan a proponer o liderar una idea”. Así, las empresas tienen el reto de ofrecer el entorno organizativo y económico adecuado para formar a los empleados. Un escenario disruptivo en el que será imprescindible el papel de un nuevo profesional, el chief entrepeneur executive. “Este experto es clave para que el intraemprendimiento funcione. Pertenece al comité directivo y coordina todas las prácticas para transformar la empresa”, explica Iñaki Ortega, director de Deusto Business School.

Lo cierto es que desde el punto de vista de los profesionales, se trata de un fenómeno con buenas perspectivas, pues el 53% de las personas involucradas en estas prácticas opina que emprender es una buena opción laboral. En este sentido, el 80% de las firmas cuenta con algún programa para detectar ese talento, mientras que sólo el 23% colabora con emprendedores externos.

Asimismo, Gutiérrez-Solana insiste en la importancia de establecer reconocimientos específicos para estos empleados desde mejoras en la retribución hasta promover su desarrollo de carrera. Algo fundamental para conseguir la involucración de todos y que así estas prácticas tengan un impacto positivo. El 80% de las firmas considera que influyen en el desarrollo de nuevos productos, el 77% considera que ayudan a incrementar las ventas, el 57% cree que sirven para mejorar la imagen de marca y el 54% para reducir costes.

Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)

Fuente: Gestión

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4 Ways To Prove To Your Boss That You’re Ready To Lead

 

It’s a common phenomenon. We all reach a point in our career where we’ve become extremely good at our jobs and wonder how to take our skills to the next level — to lead others. Some of us are quickly promoted to leadership. And, some of us aren’t.

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Of course, the reasons some people get promoted to leadership positions will vary to a certain extent.  We hear stories of supposed conspiracies — where employees believe they’re being blocked from the leadership roles for one strange reason or another. And, some of those stories might be true. However, we’ve also learned through countless interviews, with both employees and bosses, that our own self-perceptions may be to blame. Employees often mistakenly believe they have what it takes to be great leaders, and bosses often believe they already are great leaders. If you think you’re ready to lead, here are a few things to consider before raising your hand, followed by a few strongly suggested leadership practices that will show your boss that you’re ready for the next step.

It’s Not What You Think That Counts

Fellow workplace researchers Jack Zenger and Joseph Folkman recently examined data collected from 3,761 leaders who were asked to assess their own coaching abilities. Interestingly, the researchers discovered that, “On average, those who underrated their skills were above average in their overall coaching effectiveness. Those who had overrated themselves, however, were significantly below average.”

We’re sure psychologists could have a hay-day with these findings — diving into the intricacies of the human mind. However, through our work and research, we’ve found a more simple explanation to these findings — why those who think they’re great at coaching others aren’t as good as they believe, and why those who think they aren’t good are much better coaches than they believe. We’ve found that it all comes down to a shift in mindset — transferring your focus away from your own performance and instead focusing on helping others become their best. What does that mean?

It’s Not About You, But About Them

Strong leadership, or coaching, is different than strength in other areas. If we said, “You are a strong soccer player,” it would mean you have mad skills on the field. If we said, “You are a strong mathematician,” it means you can wildly consume numbers. But, strength in other skill sets is less dependent on your actions and more dependent on the people you influence. You can’t be a strong sales person without making sales. You can’t be a good public speaker if people don’t understand, relate to, and engage in your message. And, no matter what you think of yourself, you can’t be a strong leader unless people choose to follow you.

So, what actions can you take today that will show your boss your ready to lead? Here are a few things we’ve found throughout the years that can get great workers recognized as potential great leaders.

1. Project positivity — both up and down.

It’s not always about what you say to other people — it’s how you say it. Your leader might love your positive ‘get-it-done’ attitude. In fact, maybe you’ve been the go-to source because they know you’ll approach every project with a smile and a desire to win. But, this is where a lot of new or aspiring leaders fail to understand something critical. If you’re Mr. or Ms. Positivity to your boss, you should show the same positivity to your teammates. Being a leader doesn’t mean you become less positive and more controlling. It means you must become more positive, more supportive and more encouraging to the people you lead. The strongest leaders are those who inspire the strongest followers.

2. You may not create results anymore, but you do own them.

Most likely you were considered for a leadership because you showed mastery in your previous role. But, being a leader doesn’t mean everyone on your team can or should be exactly like you. They may create their best results by doing things differently than you, and your job as their manager is not to mold them into you, but instead mold them into the best version of themselves. As a leader, you may not individually create the results for your team but, you do own the results of the team — so allow and inspire others to create the best results by becoming the best version of themselves.

3. Remove boundaries.

This tip doesn’t need much explanation, but we still see it happen all the time. Your job as leader is to remove boundaries instead of creating them. Often new leaders will assume that they need to create new oversights, policies and procedures to align their team on the right path. But, it’s important to realize that these often limit the potential of your team rather than set them free to create the fantastic results they were hired to create. Remove boundaries by streamlining meetings so people can get back to what they do best. When the going gets rough, help the team refocus on the big picture instead of lamenting on who is to blame.  Leave your door open so people know you’re available for questions and concerns. And, visit your team often in their workspace to see if any boundaries exist that you could help remove.

4. Appreciate.

If you really want to show your boss that you’re ready to be a leader, it’s time to start recognizing the great work of your team members — call out their successes, and the struggles they’ve overcome. Call out their effort and ideas that helped the team move forward. Showing your appreciation for a job well done shows your boss that you’re both paying attention to the great work of others, but you also understand how everyone else’s work contributes to the goals of the department, and the entire organization. Research proves that recognition is the number one thing employees say their bosses can give them to inspire them to create great work. You don’t have to be their boss yet to show them you’d make a great leader. And, your boss will think the same thing.

These are just a few things we’ve seen that prove people have leadership potential. But, we’d like to here from other leaders and bosses as well. What qualities or activities do you recognize in people that shows they have the potential to lead?

Fuente: Forbes

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Inteligencia emocional: sepa si tiene esta capacidad con quince señales infalibles

 

Décadas de investigaciones apuntan a la inteligencia emocional como el factor crítico que distingue a los mejores del resto del grupo. Vea esta lista de características que definen a una persona emocionalmente inteligente.

Inteligencia Emocional

Cuando la inteligencia emocional (EQ) apareció por primera vez ante las masas, sirvió como el eslabón perdido en un peculiar hallazgo: las personas con coeficiente intelectual (IQ) promedio superaban a las que tenían IQ más altos el 70% de las veces. Esta anomalía saboteó de gran manera la asunción ampliamente sostenida que el IQ era la única fuente de éxito.

Décadas de investigaciones ahora apuntan a la inteligencia emocional como el factor crítico que distingue a los mejores del resto del grupo. La conexión es tan fuerte que el 90% de los empleados con mejor rendimiento tienen una alta inteligencia emocional, escribe Travis Bradberry en su artículo publicado en LinkedIn.

La inteligencia emocional es ese “algo” en cada uno de nosotros que es un poco intangible. Influye cómo manejamos nuestro comportamiento, navegamos las complejidades sociales y tomamos decisiones personales para lograr resultados positivos.

A pesar de la importancia de la EQ, su naturaleza intangible hace que sea muy difícil saber cuánto tiene una persona y qué se puede hacer para mejorar si carece de ella. Desafortunadamente, las pruebas de QE de calidad (científicamente válidas) no son gratuitas. Por lo tanto, he analizado los datos de las millones de personas que TalentSmart ha investigado con el fin de identificar los comportamientos característicos de una elevada EQ.

A continuación, quince señales infalibles de que usted tiene una EQ alta:

1. Tienen un amplio vocabulario emocional.
Todas las personas experimentan emociones, pero son pocas las que pueden identificarlas con exactitud a medida que ocurren. Nuestra investigación muestra que solo el 36% de las personas puede hacer esto, lo cual es un problema porque las emociones no identificadas a menudo son mal entendidas, llevándonos a elecciones irracionales y acciones contraproducentes.

Las personas con altos niveles de EQ dominan sus emociones porque las entienden y usan un extenso ‘vocabulario’ de sentimientos para hacerlo. Mientras que muchas personas pueden describir su estado de ánimo con un simple “me siento mal”, las personas emocionalmente inteligentes pueden determinar si se sienten “irritables”, “frustrados”, “oprimidos” o “ansiosos”. Cuanto más específica sea su elección de palabras, mejor será su percepción de cómo se siente, qué causó y qué debería hacer al respecto.

2. Son curiosos acerca de la gente.
No importa si son introvertidos o extrovertidos, las personas emocionalmente inteligentes son curiosas acerca de todo el mundo a su alrededor. Esta curiosidad es producto de la empatía, uno de los nexos más importantes con una EQ alta. Cuanto más se preocupe por otras personas y por lo que están pasando, más curiosidad va a tener sobre ellas.

3. Aceptan el cambio.
Las personas emocionalmente inteligentes son flexibles y se adaptan constantemente. Ellos saben que el miedo al cambio es paralizante y una gran amenaza para su éxito y felicidad. Buscan el cambio que está acechando a la vuelta de la esquina, y forman un plan de acción en caso de que estos cambios ocurran.

4. Conocen sus fortalezas y debilidades.
Las personas emocionalmente inteligentes no solo entienden las emociones; saben para qué son buenos y para qué no. También saben quién las saca de sus casillas y los entornos (situaciones y personas) que les permiten tener éxito. Tener una EQ alta significa que usted conoce sus fortalezas y sabe cómo apoyarse en ellos y utilizarlos para sacar la máxima ventaja, evitando que sus debilidades sean un obstáculo.

5. Tienen buen juicio sobre personalidades.
Gran parte de la inteligencia emocional se resume en conciencia social; la capacidad de leer a otras personas, saber quiénes son y entender por lo que están pasando. Con el tiempo, esta habilidad le ayuda a tener un juicio excepcional de personalidad. La gente no será un misterio para usted. Sabe quiénes son y entiende sus motivaciones, incluso las que se encuentran bien escondidas.

6. No se ofenden con facilidad.
Si tiene una sólida comprensión de quién es usted, será difícil para alguien decir o hacer algo que lo moleste. Las personas emocionalmente inteligentes son seguras de sí mismas y de mente abierta, lo que crea una coraza bastante gruesa. Incluso usted puede burlarse de sí mismo o dejar que otras personas le hagan bromas, ya que es capaz de mentalmente trazar una línea entre humor y degradación.

7. Se liberan de sus errores.
Las personas emocionalmente inteligentes se liberan de sus errores, pero lo hacen sin olvidarlos. Al mantenerse a “una distancia segura” de sus errores (aunque lo suficientemente práctica para extraer un aprendizaje) son capaces de adaptarse y prepararse para el éxito futuro. Preocuparse demasiado tiempo por sus errores lo vuelve ansioso y nervioso, mientras que olvidarse de ellos por completo induce a repetirlos. La clave para lograr un equilibrio reside en su capacidad para transformar los errores en perlas de mejora. Esto crea la tendencia de ponerse de pie cada vez que cae.

8. No guardan rencores.
Las emociones negativas que conlleva guardar resentimientos en realidad son una respuesta al estrés. Solo pensar en ese mal episodio pone a su cuerpo en modo de “lucha o escape”, un mecanismo de supervivencia que le obliga a levantarse y luchar o correr cuando se enfrenta a una amenaza. Cuando la amenaza es inminente, esta reacción es esencial para su supervivencia, pero cuando la amenaza es un hecho pasado, mantener ese estrés causa estragos en su cuerpo y puede tener consecuencias devastadoras para la salud con el tiempo.

De hecho, los investigadores de la Universidad de Emory han demostrado que aferrarse al estrés contribuye a la presión arterial alta y enfermedades del corazón. Guardar un resentimiento significa que usted está en constante estado de estrés, y la gente emocionalmente inteligente sabe que debe evitar eso a toda costa. Dejar ir un rencor no solo le hace sentir mejor ahora, sino también puede mejorar su salud.

9. Neutralizan a las personas tóxicas.
Tratar con personas difíciles es frustrante y agotador para la mayoría. Los individuos con alta EQ controlan sus interacciones con personas tóxicas manteniendo sus sentimientos bajo control. Cuando necesitan enfrentar a una persona tóxica, abordan la situación de forma racional. Identifican sus propias emociones y no permiten que la ira o la frustración enciendan el caos.

También consideran el punto de vista de la persona complicada y son capaces de encontrar soluciones y un terreno común. Incluso cuando las cosas se descarrilan por completo, las personas emocionalmente inteligentes son capaces de tratar a la persona tóxica con cautela para evitar que él o ella lo ‘bajonee’.

10. No buscan la perfección.
Las personas emocionalmente inteligentes no trazan la perfección como su objetivo, porque saben que no existe. Los seres humanos, por nuestra propia naturaleza, somos falibles. Cuando la perfección es su meta, siempre le quedará una sensación de fracaso que le hace querer renunciar o reducir sus esfuerzos. Termina malgastando su tiempo al lamentarse lo que no logró y lo que debería haber hecho de manera diferente en lugar de seguir adelante, emocionado por lo que ha logrado y lo que logrará en el futuro.

11. Se desconectan.
Tomarse un tiempo de forma regular alejado del trabajo es un signo de una EQ alta porque le ayuda a mantener su estrés bajo control y vivir el momento. Cuando usted se pone a disposición de su trabajo los siete días de la semana, se expone a una constante descarga de factores de estrés. Obligarse a sí mismo a desconectarse e incluso a apagar su teléfono da a su cuerpo y mente un descanso.

Los estudios han demostrado que algo tan simple como una interrupción del correo electrónico puede reducir los niveles de estrés. La tecnología permite la comunicación constante y la expectativa de que usted debe estar disponible todo el tiempo. Es extremadamente difícil disfrutar de un momento libre de estrés fuera del trabajo cuando en cualquier momento un e-mail puede llegar a su teléfono para cambiar sus ideas y le haga pensar (lea: estresarse) sobre el trabajo.

12. Limitan su consumo de cafeína.
Beber cantidades excesivas de cafeína desencadena una liberación de adrenalina, la cual es genera la respuesta de lucha o escape. El mecanismo de lucha o escape evita el pensamiento racional para dar paso a una respuesta más rápida para garantizar la supervivencia.

Esto es genial cuando un oso te está persiguiendo, pero no tanto así cuando estás respondiendo a un correo electrónico cortante. Cuando la cafeína pone el cerebro y cuerpo en un hiperestado de estrés, las emociones superan su comportamiento. Las personas con alta EQ saben que la cafeína es un problema, y no dejan que las dominen.

13. Duermen lo suficiente.
Es difícil exagerar la importancia del sueño para aumentar su inteligencia emocional y controlar sus niveles de estrés. Cuando duerme, su cerebro literalmente se recarga, barajando los recuerdos del día y almacenándolos o descartándolos (lo que causa sueños) para que despierte alerta y despejado. Los individuos con alta EQ saben que su autocontrol, atención y memoria se reducen cuando no reciben suficiente o el tipo adecuado de sueño. Por lo tanto, hacen del sueño una prioridad.

14. No se hablan a sí mismos de forma negativa.
Cuanto más medite sobre pensamientos negativos, más poder les dará. La mayoría de nuestros pensamientos negativos son solo eso: pensamientos, no hechos. Cuando siente que algo siempre o nunca sucede, esto es solo la tendencia natural de su cerebro a percibir amenazas (inflando la frecuencia o la gravedad de un evento). Las personas emocionalmente inteligentes separan sus pensamientos de los hechos para escapar del ciclo de la negatividad y avanzar hacia una nueva perspectiva positiva.

15. No permiten que nadie limite su alegría.
Cuando su sentido de placer y satisfacción se deriva de las opiniones de otras personas, usted ya no es dueño de su propia felicidad. Cuando las personas emocionalmente inteligentes se sienten bien acerca de algo que han hecho, no dejarán que las opiniones u observaciones sarcásticas les quiten esa alegría. Si bien es imposible bloquear sus reacciones a lo que otros piensan de usted, no tiene que compararse con los demás, y siempre puede tomar con cautela las opiniones de los demás. De esa manera, no importa lo que otras personas están pensando o haciendo, su autoestima viene de adentro.

Fuente: Gestión

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